把销售面试安排在夜总会?!谈企业如何设计面试流程
本文摘要:如何看穿销售们的好演技,招到自己理想的销售?如何设计适合自己企业的面试步骤?国外IT巨头极致的精细化招聘步骤到底怎么样?一场粗糙、混乱、草率的面试步骤,既让企业的形象

怎么样看穿销售们的好演技,招到自己理想的销售?怎么样设计合适自己企业的应聘步骤?海外IT巨头极致的精细化招聘步骤到底如何?

一场粗糙、混乱、草率的应聘步骤,既让企业的形象大优惠扣,也会减少招聘准确率,在后期新人管理方面容易产生很多问题:职员能力与业务需要不符致使培训本钱上升,职员价值观与企业文化冲突导致辞职率高等。而国内不少公司恰恰销售招聘的步骤出人预料的容易:由直属经理应聘一轮,再由大老板大致看下就完成了整个过程。这也是致使前面问题的根本缘由。

此外,作为一帮老江湖,销售们都演技了得,应聘的过程中他们自然拿出十八般武艺包装自己,非常难让应聘官知道他们真实的能力和资历。与求职者的一面之交,应聘官非常难选择出有冲劲、开朗热情、勤勤恳恳、有培养潜力等符合企业需要的销售。拟定符合公司销售办法和销售策略的招聘步骤则至关要紧。为防止空洞的理论讲述,大家从史彦泽过去的海外一家科技企业的求职经历说起,相比国内一些粗糙的应聘步骤,其精挑细选型的应聘步骤给大家耳目一新的感觉。

安排在夜总会的极品应聘

到加拿大时,史彦泽职业目的很明确:进入一家全球型的IT公司做销售。这也被朋友们视为不可能的事。

通过坚持持续的投递简历,史彦泽终于收到了全球最大的商务智能公司B0的销售招聘机会。第一关就是时长半小时左右的电话应聘,考察了一下史彦泽基本的背景和销售技术,还有一个过往的销售案例。成功通过电话应聘后,史彦泽接到了一个极品的应聘公告晚上七点去多伦多市中心的一家夜总会。尽管当时感觉非常奇怪,史彦泽还是不想放弃这次机会但还是计划尝试一下。

当天晚上史彦泽到夜总会之后,容易自我介绍后,HR列出了非常简单的招聘规则:夜总会里有4位招聘经理与若干名其他同事,每位求职者可随意吃喝,而每位求职者都有一位兄弟来告诉他们任何想了解的状况,通过此轮应聘需要做的是第二天早晨招聘经理会把通过此轮应聘的面试者身上的号码提供给HR,怎么样获得招聘经理的认同,怎么样让招聘经理记住,就要看面试者的本事了。

参与此轮应聘的职员与求职者大约100余人,当晚每位招聘经理都被很多的销售围住,史彦泽因为英语不是母语,开始只不过在旁边默默察看,见到某招聘经理闲下来,史彦泽瞅准机会立刻冲上去,介绍了自己,招聘经理只说了一句话:我为何要录用你?

显然史彦泽的答案非常让销售经理非常认可,由于他第二天非常幸运地接到了HR的公告,并进入下一轮应聘。

销售的精髓是是成功地贩卖自己,了解销售方法的求职者,肯定了解怎么样营销推广自己。夜店的应聘设置,百名求职者花尽心思地让4名销售经理认同自己,这与顾客认同商品需要同样的智慧:要抓按时机、了解销售办法论、会运用心理战术、善变能力等基本功。这样看来,安排在喧嚣夜场的应聘,颇具考察求职者销售能力的味道。

高本钱应聘精心挑选销售求职者

下面的第三轮应聘是中规中矩式,HR问及史彦泽价值观、目的、进步等一系列问题。第四轮则给予求职者一个顾客销售场景,需要求职者在一周时间内筹备一个20分钟的模拟真实场景的PPT,需要使用顾问式的销售办法论,公司派出的三名招聘经理们将会模拟CEO、CFO来听应聘,之后是15分钟的问题和挑战。史彦泽重压非常大,他并不知道公司商品,对顾问式的销售办法论一知半解,且蹩脚的英文水平让他讲述20分钟着实困难,这需要史彦泽在非常短期内学习不少常识。

史彦泽最后顺利的走完应聘步骤,并获得了这份工作。后来他与HR的谈天时知晓,公司邀请麦肯锡咨询顾问依据公司业务形态的特征,设定了这一整套的应聘机制和体系。由于BO的商品相对复杂、单价高,需要的是解决方法型精英销售,应聘的目的就是要找到最棒、比较合适的人。BO这家企业的文化就是确保职员进去后,可以逐步成长为企业的这个中流砥柱,而且公司后继会投入很多的本钱在培训上,所以精挑细选是BO的方案。史彦泽所经历的这次应聘,是进步到极致的精挑细选型。

结合企业策略选择适合的销售应聘种类

精挑细选型的销售应聘,企业可以据此精确找到符合标准的新人,准确率非常高,其不足之处在于:第一,前期的招聘本钱投入比较大;第二假如企业的品牌不具备足够强大的吸引力,面试者寥寥无几,因此这些型并不合适所有些企业。

国内很多企业的销售应聘步骤较为容易,大家称之为大进大出型。应聘步骤主要为:销售求职者有求职意向,招聘经理若觉得他符合企业能力模型,则把公司、岗位具体内容讲了解,他就可以进入到公司,通过考试刷掉一批,三个月后经过营业额考核再刷掉一批,最后留下符合标准的。该种类的优势在通过低底薪、高提成,勉励那些渴望高收入、想承受巨大重压的人,招聘本钱较低。但同样会存在招聘准确率低、培训本钱高的问题。

不一样的应聘步骤的设计也与公司策略、商品形态与薪资勉励机制不同有关系,所以大家不可以笼统说什么优劣,重要要看哪一类型型更合适企业的销售策略和企业文化。

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